Home › Approfondimenti › laurea umanistica

Assumere una persona con una laurea umanistica: guida pratica

Redazione CIBA Academy · 10 ottobre 2026

Una laurea umanistica non ti dice che cosa la persona sa fare: ti dice che è allenata a leggere materiale complesso, a costruire un ragionamento, a scrivere in modo chiaro e a entrare in un argomento che non conosce. Valutala su quello, con prove concrete e non con domande sul titolo. Rende nei ruoli dove il lavoro passa dalle parole e dalla relazione: assistenza clienti evoluta, supporto commerciale, documentazione, gare e capitolati, procedure, formazione interna, contenuti. Il rischio non è la persona: è assumerla senza un ruolo definito.

Che cosa ti dice davvero quel titolo

Smettiamo di chiederci se la laurea umanistica «serve» e chiediamoci che cosa certifica. Chi ha portato a termine un percorso del genere ha fatto per anni quattro cose: ha letto grandi quantità di materiale difficile senza che qualcuno gli riassumesse i punti, ha cercato fonti e verificato se tenevano, ha costruito argomentazioni che dovevano reggere l'esame di qualcuno più preparato di lui, e si è gestito da solo — nessun capo gli diceva quando studiare, ed è arrivato comunque alla scadenza.

Tradotto in azienda: è una persona che davanti a un contratto di quaranta pagine non va in blocco, che se le dai un argomento nuovo in tre giorni ti sa dire come funziona, e che quando scrive si fa capire. Non è poco, perché il collo di bottiglia di molte piccole imprese non è tecnico: è che nessuno riesce a spiegare le cose — ai clienti, ai fornitori, ai nuovi assunti, in una gara.

Quello che quel titolo non certifica va detto con la stessa onestà. Non ha una procedura pronta per il tuo lavoro. Probabilmente non conosce il tuo gestionale, non ha mai letto un margine, non sa come si chiama il pezzo che vendi. E in molti casi non ha mai avuto un orario, un cliente arrabbiato al telefono o un obiettivo con una data. Sono cose che si imparano, ma si imparano dopo l'assunzione, e tu devi sapere che le dovrai insegnare.

Come si legge il curriculum

Il voto di laurea ti dice poco. La tesi, molto. Una tesi è l'unica cosa in quel curriculum che somiglia a un progetto aziendale: c'era una domanda, bisognava scegliere un metodo, trovare materiali, decidere cosa escludere, consegnare entro una data e poi difendere il risultato davanti a qualcuno. Guarda il titolo e guarda se la persona, nella lettera, sa dirti perché l'ha scelta. Chi non sa spiegare la propria tesi in due frasi probabilmente non saprà spiegare nemmeno il tuo prodotto.

Guarda poi tutto ciò che sta fuori dal percorso di studi: le ripetizioni, la libreria, l'animazione nei centri estivi, il bar, il magazzino d'estate, il volontariato, la redazione del giornalino, l'ufficio in cui ha fatto tre mesi. Non conta il prestigio: conta che abbia già sperimentato un contesto con regole, orari e persone da gestire. Fra due candidati equivalenti, quello che ha lavorato d'estate parte avanti, e non per questioni morali: ha già fatto la fatica di stare dentro un'organizzazione.

Ultimo segnale, il più sottovalutato: come è scritta la mail con cui si candida. Non il curriculum, che spesso è un modello: la mail. Se in cinque righe ti dice chi è, perché scrive a te e che cosa vorrebbe fare, hai la prova diretta della competenza che stai comprando. Se ti arrivano tre paragrafi generici copiati, pure.

Le domande da fare al colloquio

Evita «perché hai scelto Lettere?» e «dove ti vedi fra cinque anni?». Non ti dicono niente e mettono la persona in difensiva. Fai domande che chiedono fatti.

La prima: raccontami la tua tesi in tre minuti, come se io fossi un cliente che non sa nulla. Stai misurando esattamente la cosa per cui la assumeresti — la capacità di prendere un argomento complesso e consegnarlo a qualcuno che ha poco tempo. Chi ti annega nel gergo ha un problema che in azienda vedrai ogni giorno.

La seconda: parlami di una volta in cui hai dovuto imparare da zero qualcosa di cui non sapevi niente. Che cosa hai fatto il primo giorno? La risposta ti dice se ha un metodo o se aspetta che qualcuno gliela spieghi. In una PMI, dove nessuno ha tempo di fare formazione strutturata, questa è la competenza decisiva.

La terza: una domanda su di te. Che cosa hai capito di quello che facciamo? Che cosa non ti è chiaro? Chi è arrivato con due domande sensate sul tuo mestiere e sui tuoi clienti ha fatto la cosa più predittiva che si possa fare in un colloquio.

Poi dagli una prova piccola e vera, in venti minuti, davanti a te. Riscrivi questa mail confusa che dobbiamo mandare a un cliente. Leggi queste due pagine di condizioni del fornitore e dimmi in dieci righe che cosa ci stiamo impegnando a fare. Questo è un reclamo: abbozza la risposta. Non chiedere progetti gratuiti da fare a casa: una prova corta, fatta sul posto, ti dice molto più di un portfolio e non fa lavorare nessuno per niente.

Un segnale a cui stare attenti: la persona che parla con fastidio della parte commerciale, o che cerca «un ruolo creativo» senza riuscire a dirti che cosa produrrebbe in una settimana. Non è questione di atteggiamento: è che in una piccola azienda tutti stanno vicini al cliente, e chi non vuole starci non durerà.

In quali ruoli rende davvero

Rende dove il lavoro è fatto di parole, di documenti e di relazioni che richiedono precisione. L'assistenza clienti che non è centralino ma spiegazione: capire il problema, tradurlo per il tecnico, riportare la risposta in modo che il cliente la capisca. Il supporto commerciale: preparare offerte, documentare soluzioni, seguire la pratica mentre il venditore vende. Le gare e i capitolati, dove vince chi legge bene e risponde esattamente a quello che è chiesto. La documentazione: manuali, istruzioni, schede, procedure — tutto quello che in azienda «sta nella testa di Giorgio» e il giorno che Giorgio è in ferie si ferma.

Rende nella formazione interna e nell'inserimento dei nuovi: chi sa studiare e spiegare è la persona giusta per costruire il percorso del neoassunto. Rende nei contenuti e nel marketing, purché il compito sia definito. Rende nel back office con interlocutori esterni, negli acquisti e nei rapporti con i fornitori, nel coordinamento di progetti dove il mestiere è tenere insieme le persone e i tempi. E rende nella selezione stessa: leggere persone, condurre un colloquio e scrivere una valutazione è lavoro da chi è allenato a interpretare.

Non è la scelta giusta quando il ruolo chiede una competenza tecnica specifica dal primo giorno e tu non hai nessuno che possa affiancare, o quando il lavoro è ripetitivo e misurato al minuto: non perché non ne sia capace, ma perché se ne andrà, e avrai speso tre mesi per niente.

Un errore da evitare

Assumere un umanista «per fare un po' di tutto». È l'errore che rovina la maggior parte di questi inserimenti, e lo fanno in buona fede le aziende che stimano la persona: la prendiamo perché è intelligente, poi vediamo. Risultato: dopo tre mesi fa cinque cose a metà, nessuna ha un indicatore, nessuno sa valutarlo, lui non sa se sta andando bene e tu cominci a pensare che quella laurea non servisse.

Il ruolo definito non è burocrazia: è la condizione perché una persona generalista produca. Scrivi prima di pubblicare l'annuncio quali sono i due o tre risultati concreti che vuoi entro i primi mesi — il manuale del prodotto esiste, le offerte escono in due giorni invece di una settimana, i reclami hanno una risposta scritta entro il giorno dopo. Poi, nella prima settimana, dagli il dizionario dell'azienda: come si chiamano i prodotti, chi sono i clienti tipo, dove si trovano i documenti, chi va disturbato per cosa. È mezza giornata del tuo tempo e dimezza il rodaggio. Infine affiancalo a qualcuno che conosce il prodotto, non a qualcuno che ha tempo.

A tre mesi non chiederti se «si è integrato». Guarda i due risultati che avevi scritto e vedi se ci sono.

Domande frequenti